Ganzheitliche Einführungsmethodik in Kliniken

In der Vergangenheit stand oft das „Management“ von Kompetenzen oder Informationen über Kompetenz im Vordergrund, so dass man sich darauf konzentrierte, wie man die Kompetenzen der Mitarbeiter erhebt und die Informationen darüber verarbeitet, analysiert und mit Zielvorstellungen abgleicht, um daraus Handlungen abzuleiten. Inzwischen ist klar geworden, dass erfolgreiches Kompetenzmanagement das Lernen eines bewussten und systematischen Umgangs mit Kompetenzen von Mitarbeitern und Organisationseinheiten meint. Dieser Umgang betrifft dabei die operative Personalentwicklung wie Gewinnung und Einstellung von Mitarbeitern, deren Einsatz und Fort- und Weiterbildung, aber auch die Ko-Entwicklung z.B. von Schwerpunktbildung und der strategischen Personalentwicklung (Entwicklungs-/Nachfolgeplanung). Einen solchen systematischen Umgang muss von allen Beteiligten erlernt werden. Dies umfasst:

• Mitarbeiter. Sie müssen sich bewusst werden über ihre eigenen Kompetenzen und aktive Gestalter ihrer eigenen Entwicklung im Kontext der Organisationsziele werden. Versäumt man dies, indem man beispielsweise Kompetenzmanagement „von oben“ einführt und überstülpt, wird es keine Akzeptanz finden und stattdessen eher auf Widerstand stoßen, da man fürchtet, dies dient der Leistungskontrolle oder der Selektion von Mitarbeiter um weniger qualifizierte auszusortieren.
• Berufsgruppen. Die erfolgreiche Behandlung und Versorgung erfordert stets Zusammenwirken der unterschiedlichen Berufsgruppen in Krankenhäusern; eine medizinische Schwerpunktbildung wird nicht gelingen ohne die Entwicklung von Ärzten, Pflege und Therapeuten aufeinander abzustimmen. Hier muss interdisziplinär auch in der Kompetenzentwicklung gedacht werden, obwohl die derzeitige Fort- und Weiterbildung noch sehr stark an Berufsgruppen ausgerichtet ist. Die jeweiligen Berufsgruppen müssen Verständnis für andere entwickeln, Gemeinsamkeiten und sich wechselseitig ergänzende Kompetenzen erkennen.
• Organisation. Auch die Organisation muss lernen, geplante Veränderungen kompetenzorientiert zu denken. Hierzu muss sie Entwicklungen antizipieren, Anforderungen formulieren, notwendige Entwicklungsprozesse erkennen und einleiten. Hierzu geht es besonders darum, Kompetenzmanagement in bestehende Instrumente wie Mitarbeitergespräche und Fortbildungsplanung zu integrieren.
• IT-Unterstützung.Um die Komplexität im Kompetenzmanagement zu beherrschen, ist IT-Unterstützung unerlässlich. Allerdings sind existierende Softwarelösungen selten zufriedenstellend, weil sie nicht an den jeweiligen Kontext angepasst sind. Allerdings gelingt dieses Anpassen auch nur, wenn die Organisation weiß, was sie braucht. Hier ist genauso ein Lernprozess erforderlich.